案例分享｜劳动争议，HR心中的痛

顾某系某知名物流公司员工，并任经理一职。2018年3月30日，顾某向其所在市劳动人事争议仲裁委员会以公司违法解除劳动合同为由要求公司支付经济赔偿金18万。

仲裁员认为公司主张的申请人顾某存在信用卡套现、侵占公司财务、委托他人代打卡等违规行为而对其降薪调岗，未列明对应规章制度，无公开透明标准，为主观判断，因此公司的降薪调岗行为不符合法律规定，且调岗不应降薪，需补足调岗期间的工资。关于违法解除赔偿金，认为顾某旷工是因不满公司调岗所致，公司违法调岗，所以认为公司以顾某旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，应支付违法解除赔偿金16万。

后公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

诉讼阶段，我方重新梳理仲裁阶段的证据，提供了员工顾某违反公司规章制度的相关证据及对应的规章制度，规章制度也已经过公示，证明顾某确实存在违规行为，并给公司造成一定损失，提供了调岗及解除劳动合同通知工会的函件以及解除通知函签收回执，证明公司在调岗及解除劳动合同过程中，程序合法。

最终，一审阶段胜诉，法院认可了公司降薪调岗及解除劳动合同的合法性，不需支付工资差额及违法解除赔偿金，为公司减损16万。

本案劳动者顾某是公司区域经理，为管理岗，在知晓公司规章的情况下，仍出现违规行为，并对公司造成一定损失，如果不严厉打击，将对公司后续管理员工带来一定阻力。

一般劳动争议案件，仲裁委在公司无法提供明确、清晰、充足证据的情况下，很难支持公司。本案仲裁阶段因未提供顾某违规行为相对应的规章制度，提出顾某委托他人代打卡时，也未及时察觉，并足额给顾某发放了工资，与公司主张其旷工相矛盾，导致仲裁阶段因证据不足而败诉，认定公司违法调岗、违法解雇，赔偿申请人顾某各项费用共计16万元。

通过案件的处理，我方对公司业务及公司合规提出有效建议，即作为劳动者在完成工作任务、提高职业技能的同时，应遵守劳动纪律及职业道德，如员工存在违规行为，应注意相关证据的搜集与保留；调岗降薪等处罚建议需与单位的相关规章制度相对应，调岗或者解除，要有直接对应关系；重要规章制度发布生效后，建议对其做相应的证据保全，比如进行公证等措施。